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浅谈90后大学生离职现象分析与应对对策

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浅谈90后大学生离职现象分析与应对对策

  影响90后员工离职的影响因素很多,随着90后大学毕业生日益成为组织日常引进的主力军时,随之而来的是对90后大学毕业生的离 职管理问题,一定程度上影响和阻碍了组织的正常生产运作等各 项活动,对90后大学毕业生的离职管理研究,并提出有效的人力资源管理建议,具有十分重要的现实意义。
(一)对就业观念的错误认知
  一方面迫于严峻的就业形势,另一方面对自己就业的定位还 没有完全确定,因此,在就业岗位选择中,90后大学应届毕业 生会难以抉择,自然衍伸出随大流,“先就业再择业”的错误认 识。当无法找到满意的工作时,90后大学生往往会暂时选择一份工作积累经验,等自我价值得到提升后,会再找一份理想工作 的求职路径。基于此,新近大学生对自己选择的第一工作是否正确,都持怀疑态度,并不会做到尽心尽力,对组织的认同感和忠 诚度较低。对没有经验的90后大学生是个极大考验,倘若没有很 好的疏导能力和适应能力,就容易对工作产生不满情绪并想着迅 速离职来逃避现状。
(二)自身条件的不成熟性
  由于90后大学生生长的较为优越的家庭环境,也造就了他们独特的年代印记,他们追求独立和个性发展,却不喜欢受规则约 束。他们思维灵活,但又普遍比较浮躁,缺乏吃苦耐劳、爱岗敬 业的奉献精神,而且不重视责任和使命,缺乏社会角色认知。这些个性化的特点,给90后大学生新员工的个人组织化带来了困难和影响:90后应届毕业生常常缺乏对社会现实的认知,他们常对 自己所处的组织不能有一个全面的认识和判断,因此总认为下一个求职的单位会比目前的任职的单位好。因此,只要稍微遇到了困难,就想着要离职另谋高就。另外,有一部分90大学生在求职 时存在盲目攀比心理,不能专心专注地做事,一旦了解或听说哪 里有条件更优越、效益更好的单位,心理就会产生不平衡,在未充分考虑自身条件、社会需求特点和职业发展等因素的情况下,了薪资福利等物质条件,便是荣誉,领导必须培养员工强烈的集体 荣誉感,令他们时刻感受到自身和所处岗位的重要性;再就是针对 绩效优异者进行模范员工等荣誉颁发,保证在日后分配奖金时加以 优先考虑,使得获奖者能够在后续工作中再接再厉,其余未获奖的 也可以以此为榜样而奋起直追。
(三)目标激励方面
  对于企业内部所有员工来讲,唯独确立了职业发展目标,才能朝着该类前途方向不断奋进,作为企业领导和管理主体,必须要辅 助基层员工树立起坚韧的发展指标,进一步赋予该类群体无限的前 进动力。如在特定期限内开展最佳员工评选活动,凡是获得好评最多的员工,都将获得合理程度的物质奖励和升职机遇,保证他们对企业产生强烈的向心力,愿意在特定岗位上付出更多的挑战精力。
(四)体制激励方面
  唯独在企业内部树立起严明健全的监理体制,才能令广大基层 员工产生对领导的信服态度,同步透过外部渠道吸纳更多专业化技 术型人才,真正透过体制规范角度上消除以往员工心中种种的愤懑 不平。需要加以强调的是,在进行该类体制规范过程中,需要竭尽 全力贯彻人本服务理念,真正在生活上关心员工,令他们及时解决 眼前的困难,感受到企业领导对自身的关怀情谊,最终加深对自身职务的钟爱程度,愿意在今后自主履行各项职责内容。
  另一方面,便是环境激励。工作环境可以说是对基层员工身心产生直接性影响的要素,在现代企业人力资源管理活动中,领导 有必要结合独特的企业文化进行不同员工感化,如借助宣传条幅、 标语等途径进行企业文化推广讲解。目前我国智能信息技术发展卓 越,领导完全可以利用微信、微博等客户端进行企业文化宣传,同时在召开会议时鼓励员工进行各自意见表达,令企业文化从此深入心,保证基层员工能够为所处的企业感到无限自豪。
  综上所述,人力资源战略性激励管理方案,将直接决定现代企业可持续发展前景,如若企业内部人力资源改造控制中滋生 任何矛盾冲突迹象,都会令企业既有市场竞争实力和服务质量产生 漏洞危机。作为现代专业化管理主体,要集合一切技术性手段和实践经验,制定战略性人力资源激励管理方案,使得单位员工对企业保留愈加忠诚和热爱的情感。如此一来,才能形成应有的向心力作用,企业日后革新发展路径也将变得愈加顺畅。